بازدهی «فرهنگ» در مجموعه های اقتصادی و صنعتی

#غلامرضا فروغی نیا#
از زمانی که اقتصاددانان سه عامل:« سرمایه، نیروی کار و منابع اولیه » را به عنوان عوامل تولید برشمردند ،سالهای زیادی گذشت تا پس از آن و با دگرگونی های نظام اقتصادی و خصوصاً توسعه گسترده در زمینه های صنعت این معادله دو ضلع دیگر را نیز به خود دید. بدین ترتیب «تکنولوژی و مدیریت» هم به این دو ضلع اضافه شدند و مجموعه عوامل اقتصادی به پنج متغیر ارتقا یافت.
اما شاید بسیاری از اقتصاددانان متوجه یک عامل بومی و منطقه ای که نشات گرفته از هویت جامعه و عقاید مردم می باشد، نبودند.« فرهنگ» ضلع ششمی است که اگر آن را در کنار سایر عوامل نتوانی جستجو بکنی عملاً ممکن است آن پنج عامل دیگر هم کارایی لازم را نداشته باشند.
فرهنگ نشات گرفته از عقاید مذهبی کارگران و کارکنان یک کارخانه می تواند باشد. همچنین بخشی از آن می تواند نشات گرفته است از علائق ملی کارکنان صنعتی باشد و چه بسا یک کارخانه در یک منطقه اگر بخواهد موفقیتی داشته باشد نمی‌تواند عقاید و اندیشه های بومی را مورد توجه قرار ندهد.
وقتی وارد یک محیط صنعتی می‌شوید بایستی یک کارگر احساس بکند عقاید و اندیشه های مذهبی، ملی و عرفی جامعه مورد احترام است و شئونات مورد نظر وی از سوی مدیریت مورد توجه قرار گرفته است. یقیناً در چنین شرایطی فرهنگ می‌تواند انرژی مضاعفی برای کارگران و کارکنان آن مجموعه بروز دهد.
فرهنگ مقوله ای که با پاداش و کارانه تولید متفاوت است. مدیریت وقتی رسم و رسومات مذهبی ،ملی و محلی کارکنان مجموعه خویش را مورد توجه قرار داد در حقیقت از چنین عناصری در ایجاد انرژی کم هزینه بهره برداری وافر برده است. یک انرژی نهفته در وجود کارکنان یک مجموعه که با کمترین هزینه در خدمت صنعت هم می‌تواند، قرار بگیرد و تولید را از لحاظ کمی پیشرفت داده و از لحاظ کیفی آنرا صعودی نماید.
متاسفانه فاصله میان سازمان های فرهنگی که بصورت یک مجموعه‌ مستقل در خارج از محیط صنعتی بارور شده اند باعث شده تا محیط های کارگاه ها و کارخانه ها زمخت و زیان‌آور و حادثه ساز به نظر بیایند. در چنین محیط هایی کارگران درحالیکه می توانند شغل خویش را به عنوان یک وظیفه مذهبی قلمداد نموده یا ملی تلقی نمایند تلاش می کنند ،شغلی با ضریب و ریسک کمتری را برای خویش انتخاب کنند اما اگر فرهنگ در چنین شرایطی به کمک کارکنان یک مجموعه صنعتی بیاید می تواند توجیه کننده اهداف یک سازمان باشد به گونه‌ای که آنها در یابند: اگر تولیدی افزایش می یابد منافع آن به همه جامعه تسری خواهد یافت. به جامعه ای که دارای اهداف ملی و در جهت خودکفائی است .بی تردید با چنین نگرشی از سوی کارکنان و با راندمان بالا آنها روزبه روز خود را در رکوردهای تولیدیِ غرور آفرین ،در صدر توجه احساس می کنند.
یقیناً یک گروه صنعتی بدون تکیه بر فرهنگ می بایستی صرفاً بر اساس عناصر مادی و پاداش های پولی استوار باشد در حالی که پاداش معنوی می تواند تاثیر بسزایی در کارکرد یک مجموعه صنعتی هم داشته باشد البته مدیران یک مجموعه صنعتی می بایستی به این نکته واقف باشند که اگر یک راهبرد فرهنگی را برای خویش مورد توجه قرار داده اند می بایستی از نفوذ عناصری که فاقد توانایی و خصوصیات لازم هستند و صرفا به ژست فرهنگی متوسل شده اند در تشکیلات ذیربط جلوگیری نمایند.در حقیقت حضور این نوع افراد به «آنتی تز»ی علیه فرهنگ تبدیل شده و مایه دلسردی عناصر سازنده خواهند شد.این تیپ افراد در محیط های کارگری و پرسنلی از ژست های فرهنگی بیشتر و برای فرار از کار و تولید (بیکاران پنهان) بهره می برند که خطر آنها با اهداف سازمان در تغایر خواهد بود.
فرهنگ در محیط صنعتی می‌بایستی دائماً به بازدهی عناصر امیدوارانه درمیان اندیشه های کارگران و کارکنان نیز بپردازد.انعکاس اخبار و گزارشات تلاش کارکنان، جمع آوری خاطرات آنها از نقاط عطف تاریخی و رکوردها و همچنین حوادث و افت و خیزهای یک کارخانه می تواند مجموعه‌ای غنی برای ایجاد شادابی در میان کارکنان باشد.
تکیه بر نمادها و سمبل های تاریخ یک مجموعه صنعتی و مدون نمودن آن تکیه گاهی است که همیشه کارکنان می توانند در کنار آن ها عکس بگیرند و احساس غرور در برابر خانواده، فامیل و جامعه داشته باشند.
مدیران صنعتی بایستی با تکیه بر «فرهنگ» بتوانند در کنار پنج عامل اساسی تولید ،این مقوله را به معنای واقعی در موسسات و بنگاه های بزرگ اقتصادی تجهیز نمایند. در آن صورت فرهنگ به معنای واقعی در درون کارخانه ،عناصر مستعد خویش را خواهد شناخت. در چنین فرایندی عناصر متظاهر به فرهنگ که سنخیتی برای تاثیر گذاری معنوی بر روی کارکنان ندارند هم عملا کنار گذاشته خواهند شد.